0
van 237
0%
Een onafhankelijke analyse op twee niveaus. De Website Scan kijkt naar conversie en hoe bezoekers worden omgezet naar leads. De Employer Branding Scan kijkt naar Spendlinq als werkgever en de digitale eerste indruk op de arbeidsmarkt.
Van brochure naar leadmachine. Concrete aanbevelingen op headlines, CTA's, social proof, content en techniek.
Bekijk de website scan79 checkpunten over zes pijlers. Hoe sterk staat Spendlinq als merk op de arbeidsmarkt?
Bekijk de employer branding scanDe huidige kop ("De Source to Pay experts") klopt, maar vertelt een nieuwe bezoeker niet wat het oplevert. Binnen drie seconden moet duidelijk zijn: wat heb ik hieraan?
Verschuif de focus van positionering naar resultaat. De bezoeker wil weten wat het oplevert, niet hoe jullie jezelf noemen.
Hier hoort een headline die het concrete resultaat voor de klant benoemt. Denk aan een zin die het probleem van de bezoeker adresseert (kosten, efficiëntie, grip op inkoop) en pas daarna de positionering van Spendlinq als partner aanhaalt.
Plaats een korte regel onder de hoofdkop die het onderscheidend vermogen samenvat. Zo geef je direct context aan bezoekers die nog niet weten wat Source to Pay inhoudt.
Deze sub-headline moet in een zin de onafhankelijke positie en het full-service karakter van Spendlinq samenvatten, zodat de bezoeker direct snapt waarom dit anders is dan een softwarepartij.
De buttons zijn er, maar ze vallen niet altijd op en de teksten zijn te generiek. Met specifiekere labels en meer visueel contrast stijgt de klikratio.
Geef de belangrijkste knop ("Maak een afspraak" of "Download whitepaper") een opvallende kleur die afwijkt van de rest van het palet. Zo springt de gewenste actie eruit, ook bij snel scrollen.
"Lees meer" zegt niets over wat de bezoeker kan verwachten. Gebruik labels die het resultaat beschrijven.
Elke CTA-tekst moet de bezoeker vertellen wat er achter de klik zit. Koppel het label aan de specifieke actie of het specifieke resultaat van de pagina waar de knop naartoe leidt.
Plaats een opvallende "Contact" of "Demo"-button in de rechterbovenhoek van de navigatiebalk die meescrolt. De bezoeker hoeft niet te zoeken, de actie is altijd binnen handbereik.
Consultancy draait om vertrouwen. Klantlogo's staan er al, maar ze mogen prominenter. Voeg harde data en herkenbare gezichten toe.
Gebruik korte quotes van klanten met foto en naam, direct zichtbaar op de homepage. Dat weegt zwaarder dan een aparte case-pagina waar maar weinig bezoekers terechtkomen.
Denk aan concrete resultaten die direct autoriteit geven. Zakelijke bezoekers willen bewijs zien. Cijfers doen dat sneller dan een alinea tekst.
De kennisbank is er, dat is goed. Maar de content is tekstheavy, koppen voelen AI-achtig en er is te veel herhaling tussen pagina's.
Meer witruimte, kortere alinea's en vaker tussenkoppen. Het verschil tussen een pagina die gelezen wordt en een die wegklikt zit in de scanbaarheid.
Een bezoeker die een heel artikel leest is warm. Sluit af met een CTA die logisch aansluit bij het onderwerp, niet met een generieke "neem contact op". Koppel het artikel aan de dienst waar het over gaat.
Digitale transformatie is lastig uit te leggen in tekst. Een korte uitleganimatie van 60 seconden vertelt hetzelfde als 800 woorden. Dat verlaagt de drempel en houdt bezoekers langer op de pagina.
Dezelfde tekst op verschillende pagina's schaadt de vindbaarheid in Google. Zorg dat elke pagina eigen, onderscheidende content heeft die aansluit bij de specifieke zoekintentie.
De uitstraling staat, maar onder de motorkap zijn er verbeterpunten die direct invloed hebben op hoe snel de site laadt en hoe goed die werkt op mobiel.
Zorg dat alle afbeeldingen (met name de grote hero's) in WebP-formaat staan. Een trage site is dodelijk voor de bounce rate in de zakelijke markt. Elke seconde extra laadtijd kost conversies.
Check of de Strategy-Solution-Success cirkel en vergelijkbare schema's leesbaar blijven op een klein scherm. Overweeg een alternatieve, verticale weergave voor mobiel.
Onze audit meet 79 checkpunten op zes domeinen van employer branding. Elk checkpunt wordt gescoord van 0 (niet aanwezig) tot 3 (excellent), wat een maximumscore geeft van 79 × 3 = 237 punten.
Spendlinq scoort 74 van 237 punten (31%). Dat plaatst het merk in de opbouwfase: er staat iets, maar de buitenwereld ziet nog niet waar Spendlinq intern al veel verder in is. Dat is geen oordeel, het is een uitnodiging: de meeste organisaties in het MKB scoren vergelijkbaar. Het verschil zit in wie er als eerste structureel werk van maakt.
Elk van de 79 checkpunten valt binnen één van deze zes domeinen en wordt gescoord van 0 tot 3. Een deel van de punten is hybride: pas volledig te beoordelen na een verdiepend gesprek. Hieronder de score per pijler, met wat het voor Spendlinq betekent.
Dit is de ruggengraat: hebben jullie een helder verhaal over wie jullie zijn als werkgever? Spendlinq heeft sterke merkwaarden (Uitdagend, Dichtbij, Fun, Innoverend) en een scherpe marktpositie. Maar er ontbreekt een expliciete Employer Value Proposition, het antwoord op "waarom zou ik hier willen werken?" is nog niet geformuleerd.
De grootste pijler, en de minst zichtbare voor Spendlinq online. Cultuur, leiderschap, arbeidsvoorwaarden, groei en welzijn: kandidaten zoeken hier actief naar. Momenteel is er online vrijwel niets te vinden over hoe het écht is om bij Spendlinq te werken, zoals benefits, opleidingsaanbod, hybride werkbeleid of salarisindicaties.
De werken-bij pagina bestaat maar is beperkt tot een korte introductie en vacatures. Er is een kennisbank en er worden webinars georganiseerd, dat is een goed vertrekpunt. Maar als werkgeversmerk is Spendlinq op social media, reviews en earned media nauwelijks zichtbaar, zonder employee advocacy, Glassdoor-profiel of employer awards.
De vacatures zijn functioneel maar missen wervende kracht, zoals een salarisindicatie, visuele verrijking of een realistic job preview. De site vermeldt "88 actuele vacatures" maar toont er drie, wat vragen oproept. De candidate journey na het klikken op "solliciteer" is niet inzichtelijk.
Wat gebeurt er nadat iemand "ja" zegt? Online is er geen informatie over pre-boarding, onboardingprogramma's, buddy-systemen of medewerkerstevredenheid. Dit is typisch een domein dat intern veel beter geregeld is dan het er online uitziet.
De technische basis is er: Google Tag Manager, structured data, WordPress met een degelijk thema. Maar er is geen zichtbare employer brand tracking, geen A/B-testing op vacatures, geen chatbot op de werken-bij pagina. Voor een bedrijf dat organisaties helpt met digitale transformatie, ligt hier een kans om dat ook in eigen recruitment toe te passen.
Naast de scores vallen een aantal zaken op die relevant zijn voor de bredere merkstrategie van Spendlinq, als bedrijf én als werkgever.
De propositie "enige Nederlandse full-service S2P-dienstverlener" is krachtig op de klantenmarkt. Maar op de arbeidsmarkt is dit verhaal nog niet vertaald. Kandidaten zoeken geen dienstverlener, ze zoeken een werkplek die bij ze past. De vraag is: wat maakt het bijzonder om bij de #1 in S2P te werken?
"Uitdagend, Dichtbij, Fun, Innoverend" zijn sterke DNA-woorden. Maar ze staan nu als tekst op een pagina. Zonder verhalen, beelden of medewerkers die ze tot leven brengen, blijven het claims. Het verschil tussen een waarde en een belofte is bewijs.
Het managementteam is zichtbaar met naam en foto, dat is goed voor vertrouwen. Maar van de consultants, de mensen die het werk doen, is online niets te zien. Juist zij zijn de beste ambassadeurs voor nieuwe collega's. De vraag is niet "wie leidt dit bedrijf?" maar "wie worden mijn collega's?"
De corporate site spreekt klanten aan met "u", de vacatures spreken kandidaten aan met "jij". Dat is een bewuste keuze, maar het creëert een breuk. Zeker bij een bedrijf van ~88 mensen in consulting, waar de klantrelatie persoonlijk is, kan één consistente stem het merk versterken.
Geen lijstje met to-do's, maar strategische richtingen die het werkgeversmerk van Spendlinq op een ander niveau tillen. Elke richting raakt meerdere pijlers tegelijk.
Spendlinq weet waarom klanten kiezen. Maar waarom kiezen medewerkers? Een EVP geeft antwoord op die vraag, niet als slogan maar als strategisch fundament. Het stuurt alles: van vacatureteksten tot social content, van onboarding tot retentie. Zonder EVP is employer branding een verzameling losse acties.
De waarden staan op papier. Nu moeten ze tot leven komen. Niet door ze vaker te herhalen, maar door ze te laten zien: consultants die vertellen over uitdagende projecten, teamleden die laten zien wat "dichtbij" betekent bij een klant, momenten die "fun" illustreren zonder dat het geforceerd voelt. Authentieke storytelling is het verschil tussen een werken-bij pagina die informeert en één die inspireert.
Een werken-bij pagina is een bestemming, maar kandidaten starten hun reis elders. Op LinkedIn, in Google, via een collega die deelt. Spendlinq heeft de kans om een ecosysteem te bouwen: een werken-bij ervaring die naadloos doorloopt van social media naar website naar sollicitatie naar onboarding. Elk touchpoint versterkt het volgende.
In een consultancywereld zijn mensen het product. De sterkste employer brands in dit segment worden niet gebouwd door HR of marketing, maar door medewerkers die trots delen wat ze doen. Employee advocacy, thought leadership van consultants, user-generated content: het draait allemaal om dezelfde vraag, durven jullie het merk los te laten?
Spendlinq helpt klanten met digitale transformatie. Diezelfde denkwijze kan intern worden toegepast: meet welke kanalen de beste kandidaten opleveren, test verschillende vacatureteksten, track de candidate journey, benchmark tegen concurrenten. Data maakt het verschil tussen "we doen aan employer branding" en "we weten wat werkt."
We hebben Spendlinq beoordeeld op basis van wat de buitenwereld kan zien. Maar we weten: veel van wat een werkgever sterk maakt, speelt zich binnenshuis af. In een verdiepend interview van 60-90 minuten brengen we samen in kaart wat er intern al staat en waar de echte prioriteiten liggen.
De digitale eerste indruk. Hoe Spendlinq overkomt op een kandidaat die voor het eerst op de site landt, een vacature leest, of het merk tegenkomt op LinkedIn.
De interne realiteit. Welke programma's er al draaien, hoe de cultuur wordt ervaren, wat er aan L&D en retentie gebeurt, en waar Spendlinq zelf de ambitie voelt.
Op basis van deze audit zien we vijf gebieden waar een strategisch partnerschap het meeste oplevert. De exacte invulling bepalen we samen na het verdiepingsinterview.
Van inzicht naar fundament. We ontwikkelen een onderscheidende Employer Value Proposition, gevalideerd bij medewerkers en doelgroepen. Dit wordt de strategische basis voor alle employer brand activiteiten.
Van pagina naar platform. We ontwerpen een werken-bij ervaring die de cultuur voelbaar maakt: medewerkersverhalen, visuele identiteit, video, en een sollicitatieflow die past bij jullie merk.
Van stilte naar zichtbaarheid. Een employer brand contentstrategie over LinkedIn en eigen kanalen, inclusief een employee advocacy programma dat consultants helpt hun expertise te delen.
Van onbekend naar gewild. Een campagne die het vernieuwde werkgeversmerk introduceert bij de juiste doelgroepen in het Source to Pay-domein, waar het talent schaars is en de concurrentie om aandacht groot.
Van onderbuik naar inzicht. We helpen een meetframework opzetten dat employer brand inspanningen koppelt aan harde resultaten: kwaliteit van sollicitanten, time-to-hire, retentie.
Benieuwd hoe Spendlinq écht scoort? Op de website, als werkgever, of beide. Plan een vrijblijvend verdiepingsgesprek en ontdek waar de grootste kansen liggen.